Расчет текучести кадров

Коэффициент текучести кадров: как рассчитать, формула расчета

Расчет текучести кадров

Коэффициент текучести кадров позволяет определить эффективность кадровой политики компании. В статье – алгоритм, формула и пример, как его правильно рассчитать.

Гость, получите бесплатный доступ к программе БухСофт

Полный доступ на месяц! – Формируйте документы, тестируйте отчеты, пользуйтесь уникальным сервисом экспертной поддержки “Системы Главбух”.

Позвоните нам по телефону 8 800 222-18-27 (бесплатно).

Внимание! Эти документы помогут вам правильно оформить трудовые отношения с работниками:

Что такое текучесть кадров и зачем ее считать

Текучесть кадров представляет собой процесс движения персонала в штат компании либо из него.

Расчет текучести кадров позволяет:

  • проанализировать кадровую ситуацию в компании, оценить эффективность применяемого управленческого стиля либо качество работы кадровых служб;
  • понять последствия перемен административного, производственного, экономического и иного характера;
  • проанализировать результаты проведенных в компании кадровых реформ и HR-мероприятий;
  • установить имеющиеся в компании проблемы с кадрами и выработать алгоритмы удержания персонала.

Кроме этого, коэффициент текучести кадров помогает оценить эффективность работы с кадрами. Коэффициент становится ключевым показателем кадровой службы в целом и отдельных ее специалистов.

Ведите учет зарплаты в программе БухСофт. Она включает в себя полный кадровый учет, табели, расчет и индексацию зарплаты для любой системы, а также калькуляторы больничных и отпускных, автоматическое формирование всей отчетности (4-ФСС, РСВ, 2-НДФЛ, 6-НДФЛ, персучет и т.д.) и многое другое. Попробуйте бесплатно

Рассчитать зарплату онлайн ⟶

Какая текучесть кадров считается нормальной?

Единой нормы текучести не существует. Каждая фирма устанавливает свои показатели. Ведь на расчет влияют многие факторы:

  • отраслевая специфика работодателя;
  • вид персонала, например линейный обладает более высокой текучестью по сравнению с административно-управленческим;
  • сезонность производственных процессов;
  • конкурентоспособность фирмы на рынке труда в части предоставляемых условий, оплаты и т. п.;
  • место расположения компании, например, в крупных городах текучесть выше, чем в небольших;
  • индивидуальные особенности фирмы;
  • стиль управления персоналом и кадровая политика;
  • как относится к найму и увольнению руководство и т. д.

Значение коэффициента текучести кадров также отличается внутри холдингов. В зависимости от видов деятельности нормы показателя будут разными.

При расчете текучести кадров (формулу см. ниже) можно ориентироваться на данные, выявленные в ходе опросов и исследований различных работодателей (см. таблицу 1).

Таблица 1. Коэффициенты текучести кадров

ОтрасльНормальное значение коэффициента
Производство
  • 3-5% – руководители;
  • 5-7% – ИТР;
  • 10-15% – квалифицированный линейный персонал;
  • 20% и более – неквалифицированный линейный персонал
Торговые дома20-30% – торговый персонал
Розничные сети20-30% – торговый персонал
Ритейлдо 80% – торговый персонал
Складская логистика
  • 20-25% – рабочие склада;
  • 10% – руководители
Транспортная логистика:
  • при условии, что автопарк принадлежит работодателю, средние зарплаты по рынку, переработки оплачиваются;
  • нанят персонал с собственным транспортом
  • 10-15% – водители экспедиторы;
  • до 35%

Отметим, что не всегда корректно брать за основу коэффициенты текучести других фирм. Следует:

  • ориентироваться на собственные расчеты с учетом специфики своей компании;
  • использовать простой алгоритм расчета текучести (см. ниже) и определить показатели фирмы в разных периодах;
  • сравнить показатели каждого периода с учетом специфики своей кадровой ситуации и выбрать значение, которое можно считать нормой в данный период развития компании.
  • стремиться не допускать увеличения со временем новых показателей без наличия на то объективных факторов.

Такими факторами может быть:

  • ухудшение условий труда;
  • резкое повышения требований к качеству работы;
  • сокращение фонда оплаты труда
  • другие факторы.

Как рассчитать текучесть кадров: алгоритм

Каждая фирма определяет методику расчета самостоятельно. Она зависит от цели анализа текучести. Для правильного расчета следует придерживаться алгоритма.

Шаг 1. Определить показатели, расчет которых дает нужные сведения о текучести.

Шаг 2. Установить для анализа период.

Шаг 3. Установить требования к глубине анализа.

Шаг 4. Произвести расчет, исключив перед этим возможные ошибки.

Шаг 1. Как правило, при расчете используют следующие популярные показатели текучести:

  • коэффициент текучести кадров (общий и по группам);
  • коэффициент стабильности кадров;
  • коэффициент динамики числа занятых сотрудников;
  • коэффициент приема кадров;
  • коэффициент выбытия кадров.

Формулы расчета этих показателей см. в таблице 2.

Кроме перечисленных выше показателей также можно проанализировать скорость увольнения работников. Это действие поможет понять, в какой период ушло наибольшее количество новых работников и сделать вывод о причинах их увольнения.

Шаг 2. Расчетный период зависит от цели расчета, например, прошедшие полгода, год и т. д.

Так, при расчете текучести кадров для оценки работы службы персонала и размер оплаты труда ее специалистов, период текучести совпадает с периодом оценки результатов и расчета премий. Как правило, это квартал, полугодие и год.

Когда коэффициент текучести является дополнительным инструментом анализа эффективности применения новых HR-программ, в качестве расчетного периода устанавливают интервал времени, позволяющий определить текучесть кадров до и после нововведений. Как правило, это полугодие или год.

Проводите анализ текучести кадров на регулярной основе. Только постоянный контроль поможет выявить тенденции и повлиять на ход ситуации в дальнейшем.

Шаг 3. На данном этапе определяют, насколько информация о текучести кадров должна быть подробной. Нужно оценить требования к данным расчета:

  • достаточно ли произвести один расчет за весь период;
  • или нужно разбить период на небольшие временные отрезки для лучшего анализа динамики изменений.

Таким образом, нужно понять разницу и привязать расчет к определенному событию, которое предшествовало переменам в компании.

Шаг 4. Проводят математические расчеты и фиксируют их в базе данных.

Формула расчета текучести персонала

Коэффициент текучести кадров по этой формуле расчетов считается самым распространенным показателем для оценки и анализа:

Кт = (Чусж + Чуиа) : Чс × 100,

где:

Кт – коэффициент текучести (в процентах);

Чусж – число работников, уволившихся по собственному желанию за определенный период;

Чуиа – число работников, уволенных по инициативе руководства за определенный период;

Чс – среднесписочное число работников (считают как среднее арифметическое численности персонала на начало и на конец отчетного периода).

Пример, как рассчитать коэффициент текучести кадров

Общая численность работников компании составляет 2165 человек. В течение года уволились 120 работников. Из них:

  • по собственному желанию – 100 чел;
  • по инициативе руководства – 3 чел;
  • в связи с уходом на пенсию – 8 чел;
  • с призывом в армию – 5 чел;;
  • по болезни – 3 чел.

В расчет коэффициента включают только работников, уволившихся по собственному желанию и по инициативе руководства.

Как посчитать текучесть кадров:

Ктек = ((100 + 3) × 100 / 2165) = 4,76%

Полученный показатель сравнили с показателем прошлых лет. Пришли к выводу, что результат хороший. Текучесть кадров не выходит за рамки установленных ранее норм – 6,2%.

Источник: https://www.buhsoft.ru/article/2141-kak-rasschitat-koeffitsient-tekuchesti-kadrov

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Расчет текучести кадров

Что следует понимать под текучестью персонала? Это явление, отображающее состояние дел в компании: условия труда, систему поощрений, психологический климат, стили управления и многое другое. Выделяют различные виды текучести.

  • активная. Человек уходит сам, так как его не устраивает содержание работы, отсутствие карьерного роста, условия труда на рабочем месте, не сложились отношения с руководителем или с коллективом и т. д.;
  • пассивная. Работник не уходит, но его руководитель мечтает избавиться от него, так как он не справляется с работой, не вписывается в корпоративную культуру, часто болеет и т. д.;
  • внутриорганизационная. Если сотрудник переводится в другой отдел, для его прежнего руководителя это тоже потеря;
  • внешняя. Сотрудники покидают компанию в поисках «лучшей доли».

Таким образом, причины ухода работников могут порождаться двумя сторонами: как самим работником, так и организацией-работодателем. И тогда текучесть персонала можно определить как процесс движения рабочей силы, обусловленный неудовлетворенностью сотрудника рабочим местом либо неудовлетворенностью организации конкретным сотрудником.

Как вычисляется коэффициент текучести кадров: формула расчета

Как рассчитать текучесть кадров? В практике управления персоналом используются различные формулы для подсчета нужного нам показателя.

В некоторых методиках исчисляют отношение числа уволенных работников, выбывших из организации за отчетный период, к среднесписочной численности работников за тот же период.

Особенность данной методики заключается в том, что не все работники учитываются в числе уволенных, а лишь те, что уволились по собственному желанию либо по инициативе работодателя:

  • за прогулы;
  • за нарушение техники безопасности;
  • за самовольный уход с работы;
  • в связи с неудовлетворительными результатами аттестации и др.

Другие специалисты считают такой метод неоднозначным, так как он не дает ответа на вопрос: как быть, если формально человек уволился по собственному желанию, но истинная причина другая?

Существует и другая методика, позволяющая рассчитать коэффициент текучесть кадров; формула расчета по ней следующая:

,

где:

  • Чувол — количество уволившихся из организации за отчетный период;
  • ССЧ — среднесписочная численность за тот же период.

В любом случае для получения более ясной и полной картины необходим дальнейший анализ причин увольнения.

Где и для чего используется

Данный показатель используется в кадровых службах, службах управления персоналом, организации труда и заработной платы, финансово-экономических (в зависимости от организационной структуры предприятия) как индикатор, показывающий уровень и характер движения рабочей силы.

Как и любой индикатор, данный показатель информирует нас, есть ли проблемы в настоящий момент или все протекает нормально. Под нормальными значениями понимают сложившиеся на практике значения для различных категорий персонала, отраслей народного хозяйства и стадий развития организации.

Специалистам по управлению человеческим капиталом следует вести постоянный учет увольнений по категориям персонала, по подразделениям компании, исследуя не только количественные, но и качественные характеристики явления, то есть анализируя причины текучести кадров.

Нормативные значения коэффициента текучести кадров

В практике установлено, что текучесть кадров в пределах до 5 % является нормальной. Она свидетельствует об обновлении кадровых ресурсов, которое благоприятно сказывается на деятельности компании: работники уходят на пенсию, переезжают на новое место жительства, уходят те, кто работает неэффективно.

А вот если коэффициент текучести кадров превышает 50 %, то это крайне негативное явление. Такая текучесть работников мешает нормальной деятельность организации и влечет неэффективный расход ресурсов. Новых работников необходимо постоянно обучать, нужно оплачивать услуги кадровых агентств, проводить собеседования с соискателями.

Нормальное значение текучести кадров для отдельной компании может значительно колебаться в зависимости от:

  • вида деятельности компании;
  • местности, где работает предприятие;
  • условий работы;
  • иных факторов.

Каждой компании целесообразно определить свой оптимальный уровень смены персонала с точки зрения затрат и принять его за норматив. С этой целью нужно проследить развитие явления в динамике, взяв данные, например, за последние пять лет, а затем решить, будете вы снижать показатель или удовлетворитесь имеющимся уровнем.

Анализ текучести кадров позволяет выявить причины, порождающие превышение фактических значений над нормальными. После этого можно разрабатывать план мероприятий по коррекции ситуации.

Причины текучести кадров

Причиной текучести кадров могут быть самые различные факторы. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся:

  1. Вид деятельности компании. Например, в торговых организациях всегда наблюдается более высокая кадровая текучесть, чем на производственных предприятиях.
  2. Месторасположение организации. В крупных городах проще найти альтернативные варианты трудоустройства. В небольших населенных пунктах у соискателей не такой большой выбор, поэтому на аналогичных должностях текучесть будет значительно ниже.
  3. Чрезмерно молодой или, наоборот, возрастной коллектив: молодежь более склонна к частой смене работы, а работники пенсионного возраста могут принять решение закончить трудовую деятельность в любой момент. Сотрудники среднего возраста более заинтересованы в сохранении постоянного места работы.
  4. Несоответствие уровня оплаты труда рыночным реалиям. Низкая заработная плата — одна из основных причин смены работы квалифицированными сотрудниками. Необходимо четкое понимание, каковы рыночные уровни заработной платы по каждой должностной единице.
  5. Отсутствие перспектив развития и роста. Большинство перспективных сотрудников стремятся к профессиональному развитию и карьерному росту. И если нынешний работодатель не может обеспечить необходимый рост, сотрудник будет вынужден искать возможности профессионального развития на стороне.
  6. Неудобный график работы или плохие условия труда.
  7. Плохой климат в коллективе. Является субъективным фактором, но иногда излишние претензии руководителей к подчиненным, сложные взаимоотношения с коллегами, сложности адаптации новых сотрудников могут также приводить к излишней текучести.

Что можно сделать для стабилизации коэффициента текучести

Постоянный контроль движения кадров, расчет коэффициента текучести и анализ причин его изменения должен сопровождаться реальными действиями, призванными сохранить текучесть кадров на нормальном уровне. Чтобы предотвратить неконтролируемое бегство сотрудников, можно предпринять следующие действия:

  1. Установить конкурентоспособную оплату труда работников.
  2. Контроль за сменой поколений сотрудников. Обеспечение привлечения перспективных молодых специалистов, организация их обучения старшим поколением, удержание квалифицированных специалистов среднего поколения.
  3. Обеспечить возможность карьерного и профессионального роста: обучающие курсы, должностной карьерный рост, возможный при правильной организации смены поколений.
  4. Установить более благоприятный график работы. Например, если все сотрудники предпочитают обедать на рабочем месте, сокращение традиционного часового обеденного перерыва до 30 минут может быть благоприятно воспринято сотрудниками, так как они будут заканчивать работать раньше.
  5. Если организация работает в местах не очень привлекательных для перспективных сотрудников, можно обеспечить им более благоприятные условия: например возмещать затраты на аренду жилья.
  6. Организовать правильную кадровую работы, которая позволит отсекать сотрудников-бегунов на стадии собеседования, до подписания трудового договора.

Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров

ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:

Причина увольнения 2014 2015 2016 2017 2018
По собственному желанию15268
За прогулы112
За неисполнение служебных обязанностей2
Итого273610

Для каждого года произведем расчет коэффициента текучести кадров и проследим его динамику. Используем ту же формулу:

По этой формуле делаем аналогичный расчет коэффициента текучести за каждый год:

Год 2014 2015 2016 2017 2018
Коэффициент текучести кадров2 %7 %3 %6 %10 %

Из результатов расчета видно, что за последние пять лет коэффициент текучести кадров предприятия значительно вырос. Более того, последние два года он превышает 5 %. Коэффициент текучести кадров еще не достиг критических значений, но уже превышает нормальное.

В связи с этим руководству компании необходимо провести работу по нормализации рабочего климата в коллективе, возможно, пересмотреть условия труда или график работы. Также необходимо проанализировать причины роста числа уволенных за прогулы.

Это может свидетельствовать об ошибках кадровых служб при подборе кандидатов на вакантные места.

Источник: https://clubtk.ru/kak-rasschitat-koeffitsient-tekuchesti-kadrov

Текучесть кадров. Формула и пример расчета

Расчет текучести кадров

Сегодня каждая уважающая себя компания очень внимательно относится к такой области знаний, как управление персоналом. Качественный кадровый менеджмент позволяет обеспечить организацию квалифицированной рабочей силой и оптимально ее использовать. При этом одним из важных показателей целостности и стабильности предприятия является текучесть кадров.

Текучесть кадров – определение

Текучестью кадров называют показатель, демонстрирующий частоту устройства и увольнение сотрудника. То есть, насколько долго работник остается на своем рабочем месте.

Чем выше коэффициент текучести кадров, тем тревожнее обстановка в компании. Подобная ситуация характеризуется частыми увольнениями сотрудников с высокой квалификацией и появлением большого количества новых кадров. А это означает для компании как потерю стабильности, так и высокие затраты на поиск и обучение нового персонала.

Одной из важнейших причин высокой текучести кадров называют низкий уровень социальной защищенности сотрудников.

Расчет коэффициента текучести кадров

Формула расчета показателя выглядит так:

Кт = Ку/Чср*100 Кт – коэффициент текучести; Ку – количество уволенных сотрудников;

Чср – среднесписочная численность.

Все показатели берутся за определенный отчетный период, например, за год.
Чтобы узнать среднесписочную численность сотрудников за год, необходимо взять показатели численности персонала на предприятии на первое число каждого месяца и произвести следующие расчеты:

Чср = ((Ч1+Ч2)/2 + (Ч2+Ч3)/2 + … + (Ч12+Ч1n))/12 Здесь Чср – среднесписочная численность, Ч1, Ч2 и т.д. – численность персонала на первое число каждого месяца,

Ч1n – численность сотрудников на 1-е января года, следующего за отчетным.

Норма коэффициента текучести кадров

Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности.

К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия.

Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.

Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.

Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании.

Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.

Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.

Примеры расчета текучести кадров

Попробуем рассчитать коэффициент текучести кадров за 2013 год на примере компании ООО «Орион», занимающейся розничной торговлей. Исходные данные: в 2013 году из организации было уволено 2 человека.

При подаче сведений о среднесписочной численности за прошедший отчетный период, бухгалтер указал следующие данные: среднесписочная численность в ООО «Орион» на 1 января 2014 года составила 8 человек.

Кт = 2/8*100 = 25%

Коэффициент текучести кадров за 2013 год в целом по компании «Орион» составил 25%. Учитывая, что предприятие работает в сфере розничной торговли, такое значение показателя можно считать лежащим в пределах нормы.

Следует помнить, что текучесть персонала – это не только негативные последствия для компании. Свежие кадры обновляют предприятие, приносят с собой новые идеи и способы работы, оздоравливают климат в коллективе.

Увольняются не только ценные сотрудники, но и неэффективные. Таким образом, происходит оптимизация персонала предприятия.

Полное же отсутствие текучести, в свою очередь, говорит о застое, и свидетельствует о нездоровой атмосфере в компании.

Мезенцева Василиса

(2 5,00 из 5)
Загрузка…

Источник: https://copdoc.ru/articles/806.html

➤ Как правильно рассчитать текучесть персонала? | Статья | Журнал «Директор по персоналу»

Расчет текучести кадров

Чтобы оценить уровень текучести персонала в компании, нужно понимать, какие показатели на него влияют и какие использовать формулы для расчета. Когда эта информация будет известна и получен конечный результат возникает необходимость его интерпретации. Ответы на все эти вопросы представлены в статье.

Материалы по теме:

Практика многих компаний показывает, что расчет текучести обычно производится в целом по организации. Для этого можно использовать следующую формулу:

Ктек = Кув × 100 (%) : S, где:Ктек — коэффициент текучести персонала;Кув — количество уволенных сотрудников за рассматриваемый период;S — среднесписочная численность персонала за рассматриваемый период.

Однако, HR-специалисты рекомендуют представлять расчет текучести по каждому отделу и в идеале сравнить его с показателями прошлых лет.

Пример

HR-директору для расчета коэффициента текучести персонала потребовались сведения о средней списочной численности работников компании за год и, сведения об уволенных работниках.

Общая численность — 1017 человек; уволились — 76 (минус пять человек, уволившихся по состоянию здоровья или в связи с выходом на пенсию).

При расчете использовались данные только о тех, кто уволился по собственному желанию (70 человек) или по инициативе администрации (1 сотрудник).

Расчет показателя текучести персонала: 6,98 % ((70 + 1) х 100 / 1017). Текучесть персонала в компании находится в пределах нормы.

Другие формулы для расчета текучести персонала

НазваниеЗачем рассчитывать текучесть кадровФормула расчетаПример
Коэффициент текучести кадровПонять, сколько всего человек ушло из компанииКт = (Чусж + Чуиа) : Чс × 100Где:Кт — коэффициент текучести;Чусж — число работников, уволившихся по собственному желанию за период;Чуиа — число подчиненных, уволенных по инициативе руководителя за период;Чс — среднесписочное число кадров (рассчитывается как среднее арифметическое значение численности персонала на начало и конец периода).В организации «Дельта» работает 2000 человек. В 2018 году ушло по личной инициативе 116 сотрудников, а еще 20 было уволено руководством. В течение года приняли на работу 60 работников.Чс = (2000 + (2000 – 116 – 20 + 60)) : 2 = 1962 чел.Кт = ((116 + 20) : 1962) × 100 = 6,9%
Коэффициент стабильности кадровУзнать, сколько в фирме сотрудников, которые работают больше годаКст = (Чр : Чоб) × 100Где:Кст — коэффициент стабильности кадрового состава;Чр — число лиц, работающих в компании с начала отчетного периода;Чоб — численность подчиненных на начало периода.В компании «Омега» работает 2000 сотрудников. В 2018 году по собственному желанию ушло 116 сотрудников, а 20 было уволено менеджером.Кст = (2000 – 116 – 20) : 2000 × 100 = 94%

Скачать все формулы

Текучесть персонала: какие виды существуют

Текучесть бывает пяти видов:

  1. Физическая, выражающаяся в численности персонала, покинувшего компанию.
  2. Скрытая, учитывающая сотрудников, которые трудятся без должного энтузиазма.
  3. Внутриорганизационная, определяющаяся количеством случаев ротации.
  4. Естественная, считающаяся полезной в пределах условной нормы (3-5 %).
  5. Излишняя, превышающая нормы и приводящая к существенным экономическим потерям.

Обычно управление текучестью осуществляется следующими способами:

  • мониторинг коэффициента текучести персонала;
  • разработка и внедрение эффективной системы управления персоналом, состоящей из процедур подбора и адаптации, обучения, развития и мотивации работников;
  • оценка эффективности и при необходимости пересмотра существующих алгоритмов работы с персоналом на всех уровнях;
  • создание условий для самореализации работников, управления их лояльностью.

Текучесть персонала: другие коэффициенты для ее расчета

Еще одним важным показателем текучести персонала считается коэффициент интенсивности текучести кадров. Он показывает, какие проблемы есть в отдельном подразделении. Рассчитать его можно так:

Кит= Ктек гр/ Ктек, где:Кит — коэффициент интенсивности текучести (в норме равен единице);Ктекгр — коэффициент текучести в интересующей нас группе или подразделении;Ктек — коэффициент текучести по всей организации.

Примечание

Если Кит > 1, значит, что в отделе часто меняются работники и нужны меры по снижению текучести персонала.

Другим показателем текучести считается коэффициент потенциальной текучести, который демонстрирует эффективность системы мотивации в организации. Если коэффициент выше, чем коэффициент текучести персонала по всей организации, значит, что система мотивации не достигает своих целей. Рассчитать коэффициент можно следующим образом:

Кпт = n x 100 / N, где:Кпт — коэффициент потенциальной текучести;n — число людей, планирующих уволиться;N — общее число респондентов.

Текучка кадров: как рассчитать и предотвратить

Расчет текучести кадров

Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить.

Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как и Google.

Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.

Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.

По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.

Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.

Расчет текучести персонала

Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100

В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.

Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?

Шаг 1: Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.  

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:

Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

Пример:

В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника.

Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник.

Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.

Пример:

В январе компания A:

  • 2-х сотрудников отправила в оплачиваемый отпуск;
  • с 5 сотрудниками из агентств расторгла договора;
  • расторгла трудовой договор с 1 сотрудником;
  • 2-х сотрудников уволила по ТК;
  • 1 сотрудника отправила в неоплачиваемый отпуск.

Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула будет выглядеть следующим образом:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

Пример:

У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

3/147.33 = 0.0204

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Пример:

0.0204 x 100 = 2.04%

Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:

ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март

Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:

ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +… + ТК в декабре

Как сократить текучесть персонала

Показатель текучести персонала зависит от множества факторов, но точно не только от уровня зарплаты. Скорее, на нее влияет общая рабочая атмосфера и условия, которые вы предлагаете сотрудникам. Сотрудники чувствуют себя комфортно, когда рабочая среда поддерживает их в достижении целей. Лучшие сотрудники — это те люди, которые разделяют видение и ценности компании.

Можно дать несколько рекомендаций по сокращению показателя текучести персонала:

  • Нанимайте правильных людей, в первую очередь, проверяя их компетенции и поведение в командах. Конечно, собеседование дает представление о том, может ли человек соответствовать корпоративной культуре, но ваш ключ к выбору лучших сотрудников — это определение того, насколько хорошо они могут выполнять работу.
  • Нанимайте профессионалов, потому что они ключевые исполнители. Вам просто нужно убедиться, что им не скучно работать. Подумайте о том, как обогатить и разнообразить их функционал.
  • Предложите привлекательный, конкурентоспособный пакет льгот. Для этого вам придется хорошо изучить потребности своего персонала. Для молодой аудитории может быть интересен гибкий график, возможности заниматься спортом и др. Для более старших сотрудников это могут быть другие привилегии. Самое главное — не тратить зря деньги на бонусы, которые просто создают имидж. 
  • Предоставляйте людям возможность обмениваться знаниями с помощью мастер-классов, презентаций, наставничества и других форматов. Сотрудники любят делиться тем, что они умеют делать лучше остальных.
  • Всегда демонстрируйте уважение к сотрудникам. Слушайте их внимательно и используйте их идеи. Никогда не стыдите их за ошибки.
  • Хвалите сотрудников за хорошие результаты. Ваше признание их вклада в развитие компании — это самая мощная мотивация. Людям важно знать, что их работа важна.
  • Люди хотят наслаждаться своей работой. Сделайте работу приятной. Применяйте таланты каждого человека.
  • Позвольте сотрудникам соблюдать баланс между работой и личной жизнью.
  • Вовлекайте сотрудников в решение задач, которые влияют на их работу и в общее руководство компанией, когда это возможно. Вовлекайте их в дискуссии о видении, миссии, ценностях и целях компании. Эти темы никогда не будут для них значимыми, если они их просто прочитают по электронной почте или на корпоративном портале.
  • Поощряйте высокую производительность и связывайте зарплату с этим показателем. Ключевые сотрудники никогда не потеряют мотивацию, если будут видеть, что их усилия признаются и вознаграждаются.
  • Празднуйте успех. Фиксируйте достижение важных целей. Устройте красивую церемонию.
  • Отмечайте традиции организации. Занимайтесь благотворительностью, устраивайте мастер-классы, совместные просмотры фильмов и т.д.
  • Предоставьте возможности для параллельного обучения и продвижения по карьере. Людям нравится знать, что у них есть возможности для роста.
  • Предоставьте возможность для личностного роста посредством сложных заданий и повышения ответственности.

Источник: https://kontur.ru/articles/4922

ПоддержкаГраждан
Добавить комментарий